Een ontslag op staande voet is één van de meest ingrijpende maatregelen die een werkgever kan nemen. Van het ene op het andere moment staat uw werknemer  op straat, zonder loon en in beginsel zonder recht op een WW-uitkering en/of transitievergoeding. De financiële en persoonlijke gevolgen van een dergelijk ontslag zijn daarmee groot. Juist daarom stelt de wet strenge eisen aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Toch blijkt in de praktijk dat werkgevers regelmatig te snel naar dit middel grijpen.

Heeft uw medewerker zich misdragen en wilt u hem of haar op staande voet ontslaan? Dat mag alleen onder de volgende voorwaarden.

Wanneer is ontslag op staande voet toegestaan?

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet op grond van de wet aan drie cumulatieve vereisten zijn voldaan: 

  1. Er moet sprake zijn van een dringende reden.
  2. Het ontslag moet onverwijld worden gegeven.
  3. De dringende reden moet onverwijld aan de werknemer worden meegedeeld.

Is aan één van deze vereisten niet voldaan, dan kan de werknemer twee dingen doen. De eerste optie is de rechter verzoeken het ontslag op staande voet te vernietigen. Bij vernietiging behoudt de werknemer in beginsel zijn recht op loon en kan hij aanspraak maken op een terugkeer op de werkvloer. Het alternatief is de rechter verzoeken om betaling van verschillende vergoedingen ter compensatie van het onterechte ontslag.

De dringende reden

In deze blog zal worden ingezoomd op het vereiste ‘dringende reden’. In een volgende blog zal worden besproken wat onder ‘onverwijld’ wordt verstaan. Van een dringende reden is sprake bij een gedraging van de werknemer die zodanig ernstig is dat van de werkgever niet langer kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voorbeelden zijn diefstal, bedrog, mishandeling of hardnekkige werkweigering. Dit betekent echter niet dat iedere hiervoor genoemde gedraging automatisch een ontslag op staande voet rechtvaardigt. De beoordeling is sterk afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. De rechter maakt daarbij steeds een belangenafweging, waarbij onder meer de volgende omstandigheden in aanmerking worden genomen:

  • de aard en ernst van de gedraging;
  • de aard en duur van de dienstbetrekking;
  • de wijze waarop de werknemer zijn functie heeft vervuld;
  • de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd en de gevolgen van het ontslag.

Twee recente uitspraken van het Gerechtshof Amsterdam en het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden laten zien hoe alle omstandigheden van het geval worden betrokken bij de beoordeling of een ontslag op staande voet rechtsgeldig is.

Gerechtshof Amsterdam 29 juli 2025 (ECLI:NL:GHAMS:2025:2023): een jarenlang gedoogde praktijk

In dit arrest stond een werknemer van vleeswarenproducent Gepo centraal. De werknemer was bijna 37 jaar in dienst en nam enkele leverworsten mee uit een personeelskrat dat al jarenlang bij de uitgang van het bedrijf stond. Volgens de werkgever was sprake van diefstal, omdat het huishoudelijk reglement verbood om producten zonder toestemming mee te nemen.

Het hof keek echter verder dan alleen de tekst van het reglement. Uit verklaringen van verschillende medewerkers bleek dat het meenemen van worsten al jarenlang een algemeen geaccepteerde praktijk was. De werkgever had deze handelwijze kennelijk gedoogd. Onder die omstandigheden kon niet worden aangenomen dat sprake was van diefstal die een ontslag op staande voet rechtvaardigde. Daarnaast woog het hof mee dat de werknemer een lang en vlekkeloos dienstverband had en de pensioengerechtigde leeftijd naderde. Het ontslag werd daarom onterecht geacht.

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 20 april 2026 (ECLI:NL:GHARL:2026:2336): niet iedere overtreding rechtvaardigt ontslag

In de Autoradam-zaak draaide het om een werknemer die meerdere stukken fruit had meegenomen uit een fruitmand die de werkgever wekelijks voor het personeel beschikbaar stelde. De werkgever beriep zich op een zerotolerancebeleid ten aanzien van diefstal en ontsloeg de werknemer op staande voet.

Het hof stelde echter vast dat er geen duidelijke regels bestonden over de hoeveelheid fruit die werknemers mochten meenemen en dat het beleid niet consequent werd gehandhaafd. Bovendien had de werknemer verklaard dat hij vanwege de ramadan het fruit wilde bewaren voor na zonsondergang. Het hof oordeelde dat het gedrag onvoldoende ernstig was om ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Een waarschuwing had meer voor de hand gelegen.

Wat leren we van deze uitspraken?

Beide uitspraken bevestigen een aantal fundamentele uitgangspunten uit de rechtspraak met betrekking tot ontslag op staande voet:

  • de werkgever draagt de bewijslast van de dringende reden. Niet alleen moet vaststaan dat de verweten gedraging heeft plaatsgevonden, maar ook dat deze ernstig genoeg is om onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen;
  • gedoogbeleid kan afbreuk doen aan het bestaan van een dringende reden. Wat binnen een bedrijf jarenlang gewoon was, kan niet zomaar als dringende reden worden opgevoerd. Als u een bepaalde praktijk steevast heeft gedoogd, kunt u uw medewerkers daar later niet plotseling op afrekenen;
  • persoonlijke omstandigheden spelen een essentiële rol. De rechter kijkt nadrukkelijk naar de persoonlijke situatie van de werknemer. Onder andere een lang dienstverband, een vlekkeloos arbeidsverleden en de leeftijd van de werknemer kunnen ertoe leiden dat ontslag op staande voet een disproportionele maatregel is;
  • ontslag op staande voet is het ultimum remedium. Als een waarschuwing, schorsing of een andere, lichtere sanctie had volstaan, is een ontslag op staande voet al snel niet rechtsgeldig;
  • duidelijk beleid is een vereiste. Als u een zerotolerancebeleid hanteert, moet dat beleid duidelijk gecommuniceerd zijn. Vage of inconsistent toegepaste regels bieden onvoldoende grondslag voor een ontslag op staande voet.

Wat kunt u doen?

Beoordeel altijd of aan de drie vereisten voor een ontslag op staande voet is voldaan. Als uw werknemer het niet eens is met het door u gegeven ontslag op staande voet, kan hij of zij naar de rechter stappen en vragen het ontslag te vernietigen of verschillende vergoedingen toe te kennen. Als dat gebeurt – of beter nog, als u dit wilt voorkomen – neem dan gerust contact op met DHC Advocaten; wij staan klaar om u te adviseren.

|