Werken met oproepkrachten: loopt u risico op een financiële strop?

Misschien werkt uw bedrijf door de aanhoudende coronacrisis wel meer met oproepkrachten dan voorheen of bent u van plan dit te gaan doen. Door de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) die dit jaar in werking is getreden, zijn de regels met betrekking tot het werken met oproepkrachten gewijzigd. Houdt u hier geen rekening mee dan kan dit ingrijpende financiële gevolgen voor u hebben!

Een van de doelen van de WAB is het verkleinen van de kloof tussen werknemers met een vast contract en werknemers met een flexibel contract. Om dat doel te bewerkstelligen heeft de wetgever onder meer geprobeerd de positie van werknemers die werken op basis van een oproepovereenkomst te versterken. Een oproepovereenkomst wordt in de WAB als volgt gedefinieerd:

–     de omvang van de arbeid is niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van maximaal een maand of maximaal een jaar met een gelijkmatige spreiding over die tijdseenheid;

–     de medewerker heeft geen recht op doorbetaling van zijn loon als hij niet heeft gewerkt.

Oftewel, van een oproepovereenkomst is sprake indien geen vast urenaantal is afgesproken tussen werkgever en werknemer, waarbij de werknemer geen salaris ontvangt indien hij niet werkt, waardoor voor de werknemer onzeker is welk inkomen hij maandelijks zal ontvangen.

Voor de werkgever is dit een prettige manier van werken. Hij zorgt voor een grote ‘poule’ oproepkrachten. Is er veel werk, dan roept hij veel oproepkrachten op. Is er weinig werk, dan maakt hij slechts gebruik van een klein aantal werknemers. Zo lang een werknemer veelvuldig en gelijkmatig worden opgeroepen bestaat er voor hem tegen dit type contract waarschijnlijk ook geen bezwaar. Dat verandert indien de werknemer om wat voor reden dan ook minder wordt opgeroepen. Dan neemt het inkomen immers af, zonder dat de werknemer zich daar goed op kan voorbereiden.

Om dit nadeel voor de werknemer te verminderen is door de wetgever als volgt ingegrepen. Wanneer een oproepovereenkomst langer dan 12 maanden duurt, dan is de werkgever na afloop van deze periode verplicht om binnen een maand schriftelijk een oproepovereenkomst aan te bieden met een vast urenaantal. Overeenkomsten met onderbrekingen van korter dan 6 maanden worden daarbij samengeteld. Het aangeboden aantal dient ten minste het gemiddelde aantal gewerkte uren over de afgelopen twaalf maanden te bedragen. Accepteert de werknemer dit aanbod, dan is hij in elk geval verzekerd van een minimumaantal betaalde uren per maand. Wijst de werknemer het aanbod af, dan kan op de oude voet worden verder gegaan. Wel moet de werkgever dan na 12 maanden opnieuw een aanbod doen. De werknemer heeft ten minste een maand de tijd om een besluit over het aanbod te nemen. Om eventuele discussies over de acceptatie van het voorstel te voorkomen, is het aan te raden de aanvaarding of afwijzing schriftelijk vast te leggen.

Let op: De gevolgen van het niet of niet correct doen van het bovenstaande aanbod kunnen voor de werkgever omvangrijk en ernstig nadelig zijn. De werknemer heeft in dat geval tot het moment dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, recht op het loon over het aantal uren dat hem op basis van het niet gedane aanbod officieel aangeboden had moeten worden.

Een voorbeeld om dit verduidelijken:

Steven werkt per 1 maart al twaalf maanden als oproepkracht. Gemiddeld heeft hij over de afgelopen twaalf maanden 20 uur per week gewerkt. De werkgever is niet op de hoogte van de wetswijziging en vergeet daardoor Steven uiterlijk 1 april een aanbod te doen voor een vaste urenomvang van 20 uur per week. Doordat de hoeveelheid werk binnen de onderneming van de werkgever afneemt, wordt Steven na 1 maart gemiddeld nog maar voor 10 uur per week opgeroepen. Drie jaar later zegt Steven zijn arbeidsovereenkomst op, omdat hij van plan is elders te gaan werken. Steven kan nu een loonvordering instellen ter grootte van 1.560 uur (20 uur – 10 uur = 10 uur per week, gedurende drie jaar = 156 weken x 10 uur per week = 1.560 uur). Daarnaast kan Steven nog de wettelijke verhoging over dit salaris vorderen, die kan oplopen tot 50% van de totale loonvordering. Stel nu dat Steven bruto € 20,- per uur verdient, dan gaat het om een bedrag van 1.560 uur x € 20,- x 1,5 = € 46.800,-, zodoende een enorme financiële strop!

Om als werkgever niet in de situatie zoals in het voorbeeld te belanden is het dus van belang tijdig een correct schriftelijk aanbod te doen en vervolgens ook schriftelijk vast te leggen of dit door de werknemer wordt geaccepteerd.

Mario Biesheuvel