Waarschijnlijk wilt u als werkgever vanwege de krapte op de arbeidsmarkt uw werknemers zo veel als mogelijk binnen boord houden. Het kan echter zo zijn dat een personeelslid vanwege zijn of haar gedrag niet te handhaven is in uw organisatie en een ontslag de enige optie is. Denk aan het volgende voorbeeld.
Greep uit de kassa
Bij het tellen van het geld in de kassalade van uw onderneming stuit u op een kasverschil van enkele honderden euro’s. Wanneer u de beelden van de beveiligingscamera nakijkt, ziet u dat een van uw personeelsleden enkele bankbiljetten uit de kassa heeft gehaald en in zijn binnenzak heeft gedaan. De eerstvolgende werkdag roept u de werknemer bij u op kantoor, om hem te confronteren met uw ontdekking. Er ontstaat tijdens het gesprek al snel een grimmige sfeer en uiteindelijk komt het zelfs tot een handgemeen. Uw werknemer verlaat furieus het bedrijfspand, waarna u direct een ontslagbrief opstelt, waarin u meldt de werknemer op staande voet te ontslaan vanwege het handgemeen. De greep uit de kassalade laat u onbesproken. U verstuurt deze brief dezelfde dag per aangetekende post naar de werknemer. U stuurt uw ex-werknemer een eindafrekening en daarmee is de kous af denkt u. Maar is dat wel zo?
Uw werknemer protesteert
Een week later ontvangt u een brief van een advocaat die uw ex-werknemer vertegenwoordigt. Het ontslag zou ten onrechte zijn gegeven. Van een handgemeen zou geen sprake zijn geweest. Het zou slechts zijn gegaan om een emotioneel gesprek en meer niet. De werknemer vordert dat u hem weer toelaat tot het bedrijf om zijn werk te verrichten. U wilt daar niets van weten. U meldt de advocaat van uw werknemer dat het wél tot een handgemeen is gekomen. Mocht dat niet komen vast te staan, dan beschikt u nog over de camerabeelden waarop is te zien dat de werknemer een greep uit de kassa deed. U hebt zodoende twee redenen voor ontslag. U laat de werknemer niet meer toe tot het werk en maakt zich geen zorgen. Maar is dat wel terecht?
Inhoud ontslagbrief
Wanneer u iemand op staande voet ontslaat, let er dan op dat alle ontslagredenen ook in de brief worden vermeld! De inhoud van de ontslagbrief is daarbij leidend, zoals onder meer volgt uit een uitspraak van de Rechtbank Rotterdam van 14 januari 2022 (Rechtbank Rotterdam, 14 januari 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:328). Stel dat in de gerechtelijke procedure die uw werknemer is gestart om het ontslag aan te vechten niet komt vast te
staan dat er een handgemeen is ontstaan, omdat het uw woord tegen het zijne is en andere bewijzen ontbreken. Als u dan de greep uit de kassa – die u juist wél kunt bewijzen met camerabeelden – niet tevens als ontslaggrond hebt aangevoerd in de brief, dan vormt dit geen grond voor het ontslag. Deze handeling blijft dan bij de beoordeling of het ontslag terecht is gegeven buiten beschouwing. Als het handgemeen niet kan worden bewezen, dan komt die grond voor ontslag eveneens niet vast te staan. Het ontslag is dan ten onrechte gegeven. De rechter zal dan de arbeidsovereenkomst herstellen en u bevelen de werknemer weer terug in dienst te nemen.
Dit scenario is vanzelfsprekend een nachtmerrie vanwege de verstoorde verstandhouding. Dit had voorkomen kunnen worden indien beide ontslaggronden in de brief waren aangevoerd. Als het handgemeen niet kon worden aangetoond, dan kon nog een beroep worden gedaan op de greep uit de kassa. Die kon immers wel eenvoudig worden bewezen.
Let er bij een ontslag op staande voet dus goed op dat u alle ontslaggronden in de brief opneemt! Het later alsnog aanvoeren van andere gronden nadat het ontslag al is gegeven is niet mogelijk!
Meer tips?
Naast de inhoud van de brief, is ook belangrijk hoe en wanneer u uw werknemer in kennis stelt van het ontslag. Daar besteed ik in een volgende blog aandacht aan. Als u DHC Advocaten volgt op LinkedIn, dan ontvangt u al onze praktische tips.
mr. Mario Biesheuvel
Onderneming en bedrijf, Insolventie en herstructurering, Arbeid en inkomen