Inleiding
Vaak is de eerste arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer er een voor bepaalde tijd. Zo kunnen partijen over en weer bekijken of de samenwerking bevalt. Als dat niet het geval is en de overeenkomst niet wordt verlengd, dan loopt het contract na de bepaalde duur af en gaat ieder zijn eigen weg. Gedurende de afgesproken contractduur zitten partijen na het verstrijken van een eventuele proeftijd echter normaal gesproken aan elkaar vast. Dat kan anders zijn indien tussen partijen is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst tussentijds opzegbaar is. Soms wordt daar echter door partijen bij het aangaan van de overeenkomst niet aan gedacht, of wordt bewust afgezien van het opnemen van een mogelijkheid tot tussentijdse opzegging.
Gevolgen opzegging
Wat nu als partijen toch afscheid van elkaar willen nemen, bijvoorbeeld omdat zij het erover eens zijn dat de samenwerking niet is geworden wat zij ervan hadden gehoopt. Als beide partijen niet protesteren tegen de beëindiging, dan hoeft het ontbreken van een mogelijkheid tot tussentijdse opzegging niet voor problemen te zorgen. Wanneer de werknemer echter nog geen nieuwe baan heeft en daarom aanspraak wil maken op een WW-uitkering, is het voor hem of haar riskant om met beëindiging in te stemmen. Bij de beoordeling of iemand in aanmerking komt voor een uitkering kijkt het UWV namelijk onder meer naar art 19 lid 4 WW, dat als volgt luidt:
‘Geen recht op uitkering heeft de werknemer totdat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou zijn verstreken, indien deze tussentijds met wederzijds goedvinden is geëindigd, zonder dat in die arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze tussentijds kan worden opgezegd [..]’
Vanwege deze bepaling wordt werknemers die na einde dienstverband een WW-uitkering willen aanvragen, doorgaans afgeraden om in te stemmen met beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, als geen tussentijdse opzegmogelijkheid is overeengekomen. Gevolg is dan dat partijen toch de contractduur moeten uitzitten wat – zeker als sprake is van een wat langere periode – vervelend kan zijn. Kan dat ook anders? In het geschil waarover de Rechtbank Amsterdam zich recent moest buigen werd daartoe in ieder geval wel een poging gedaan. Wat was hier het geval?
Uitspraak Rechtbank Amsterdam 11 augustus 2021 (ECLI:NL:RBAMS:2021:4295)
Werkgever en werknemer wilden een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding beëindigen. In de daartoe opgestelde vaststellingsovereenkomst werd daarom alsnog een mogelijkheid tot tussentijdse opzegging overeengekomen. Met het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst eindigde de arbeidsverhouding, waarna de werknemer een WW-uitkering aanvroeg bij het UWV. Die weigerde deze met een beroep op voormeld art. 19 lid 4 WW. De arbeidsovereenkomst bevatte immers geen mogelijkheid tot tussentijdse opzegging.
De werknemer bracht daar tegenin dat partijen contractsvrijheid hebben en zij een arbeidsovereenkomst ook later kunnen aanpassen, zoals hier was gedaan.
De rechtbank volgt het standpunt van de werknemer met de volgende motivering. Een arbeidsovereenkomst – ook als die voor bepaalde tijd is aangegaan – kan gaandeweg worden aangepast, onder andere door het opnemen van een opzegbeding. De wet stelt aan het overeenkomen van tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd wordt aangegaan, de eis dat dit schriftelijk wordt vastgelegd. Dat geldt dus ook voor een arbeidsovereenkomst die al loopt en wordt gewijzigd. Met het overeenkomen van het opzegbeding in de vaststellingsovereenkomst is naar het oordeel van de rechtbank voldaan aan dit schriftelijkheidsvereiste.
In artikel 19 lid 4 WW ziet de rechtbank geen aanknopingspunten voor het oordeel dat tussen het opnemen van het opzegbeding en het beëindigen van de arbeidsovereenkomst een zekere tijd moet zijn verstreken. Zodoende kon de arbeidsovereenkomst in de vaststellingsovereenkomst worden gewijzigd. Dat betekent dat artikel 19 lid 4 WW in deze zaak toepassing mist. Van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding was immers geen sprake meer toen die overeenkomst eindigde en de werknemer werkloos werd. Het UWV had de WW-aanvraag dus niet op die grond mogen weigeren, aldus de rechtbank.
In deze zaak wordt aldus door de rechtbank ruimte gecreëerd om met behoud van WW-rechten een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid te beëindigen. Een interessante ontwikkeling voor de rechtspraktijk.
Op dit moment is nog onduidelijk of het UWV hoger beroep heeft ingesteld tegen deze uitspraak. Als dat gebeurt, is het maar de vraag of de Centrale Raad van Beroep het oordeel van de rechtbank in stand laat. Gevolg daarvan zou immers zijn dat art. 19 lid 4 WW door partijen buitenspel kan worden gezet, waarmee het in feite een dode letter wordt. Het eventuele beroep zal dus moeten worden afgewacht. Als dat wordt ingesteld, zal de uitkomst daarvan hier in een nieuwe blog worden besproken. Wordt vervolgd!
mr. Mario Biesheuvel
Onderneming en bedrijf, Insolventie en herstructurering, Arbeid en inkomen